Lossen hogere lonen het tekort aan arbeidskrachten op?

Paul de Beer

Nu de krapte op de arbeidsmarkt een recordhoogte heeft bereikt, breekt menigeen zich het hoofd over de vraag hoe de tekorten aan personeel kunnen worden opgelost. Vanuit een economisch perspectief ligt het voor de hand de oplossing te zoeken in een hogere beloning voor werknemers in een schaarsteberoep. Immers, krapte betekent dat de vraag naar bepaalde arbeidskrachten groter is dan het aanbod. En in het klassieke model van de arbeidsmarkt zal het aanbod toenemen en de vraag afnemen als het loon stijgt. Dit veronderstelt dat werknemers met schaarse kwalificaties door een hoger loon geprikkeld zullen worden om over te stappen naar een bedrijf of instelling die zit te springen om haar of zijn kwalificaties. Maar is een hogere beloning echt een belangrijke reden voor werknemers om naar een andere baan over te stappen?

In de Waarde van Werk Monitor hebben we de respondenten gevraagd van 14 werkaspecten aan te geven hoe belangrijk zij deze vinden. Een ‘goed loon’ zetten zij pas op de zevende plaats. Inhoudelijk leuk werk en prettige mensen om mee te werken vinden zij over het algemeen veel belangrijker, net als werk waar je zelf trots op bent en ruimte voor initiatief.

Nu werpen economen vaak tegen dat de preferenties die mensen uitspreken niet veel zeggen over hun werkelijke preferenties. Het zou niet sociaal wenselijk zijn om uit te spreken dat je veel waarde hecht aan je loon en daarom beklemtonen werkenden het belang van andere werkaspecten. Economen gaan liever af op het gedrag van mensen, oftewel hun ‘revealed preferences’. Zij constateren dat mensen die van baan veranderen meestal in loon vooruitgaan, en concluderen hieruit dat zij wel degelijk door financiële prikkels worden gedreven.

Met de Waarde van Werk Monitor kunnen wij meten in hoeverre de verschillende werkaspecten volgens de werkenden op hun huidige werk van toepassing zijn. Doordat een deel van de respondenten in 2021 een andere baan had dan in 2019, kunnen we nagaan welke werkaspecten voor hun huidige baan sterker gelden dan voor hun baan van twee jaar geleden. Door dit te vergelijken met degenen die niet van baan zijn veranderd, kunnen we vaststellen welke werkaspecten het sterkst verbeteren als iemand van baan verandert.

Wat blijkt? Baanwisselaars zeggen vaker dan degenen die nog dezelfde baan hebben, dat hun nieuwe baan ruimte biedt voor initiatief, inhoudelijk leuk is, goede carrièremogelijkheden biedt, dat mensen er in het algemeen waardering voor hebben, en dat ze er trots op zijn. En ja, soms wordt zo’n leukere baan ook beter betaald, maar de baanwisselaars zijn niet vaker tevreden over hun huidige loon dan degenen die niet van baan zijn veranderd. Hoewel we niet zeker weten of de werkaspecten die het sterkst zijn verbeterd ook de reden waren om van baan te veranderen, bieden deze cijfers niettemin een sterke aanwijzing dat mensen niet primair van baan veranderen om meer te gaan verdienen. Om schaars personeel aan te trekken, kunnen organisaties dus beter een leuke baan bieden met veel ruimte voor eigen initiatief en goede carrièremogelijkheden dan hen vooral te lokken met een hoger loon. Uiteraard moeten zij wel een faire beloning bieden die kan concurreren met die van soortgelijke bedrijven en die compensatie biedt voor de sterke prijsstijgingen.

Figuur. Verandering in de mate waarin verschillende werkaspecten van toepassing zijn op het werk van personen die in 2021 een andere baan hadden dan in 2019 en personen die in beide jaren dezelfde baan hadden.